Benvolgut empresari, fa uns dies vaig llegir un article publicat a The McKinsey Quarterly titulat “Using branding to attract talent” què, en síntesi, plantejava la conveniència de gestionar els processos de reclutament i selecció de persones seguint metodologies de gestió de marca, és a dir, pensant en els candidats com si fossin clients, definint els intangibles (les emocions) associats a la marca (l’empresa que ofereix la feina), i identificant quins són els competidors en la seva potencial contractació. Aquesta opció sorgeix com a via per guanyar en el mercat altament competitiu de la captació de talent, és a dir, d’atreure – i òbviament retenir – a les persones més capacitades. L’article exposa una alternativa als processos habituals fonamentats en: la seguretat del lloc de treball, les oportunitats de carrera professional i la retribució; per obrir un enfocament cap atributs com: “un lloc divertit per treballar”, “amb persones com jo” i “empresa innovadora”.

Normalment, les empreses que així actuïn, o puguin actuar, tenen una certa dimensió, gestionen marques associades als seus productes i serveis, i segurament tenen departaments de recursos humans metodològicament desenvolupats. Sent això d’aquesta manera, els petits empresaris, majoritàriament sense productes ni serveis dotats de marca, poden creure que això d’atreure personal fent gestió de marca no va amb ells, i sent en part cert, considero, també, que l’article és una bona excusa per repensar com orienten els seus processos de reclutament, selecció i contractació de nous empleats a l’entorn actual.

A Catalunya, l’any 2004, la mitjana anual de la taxa de desocupació va ser del 9,7%. La província de Barcelona va tenir la més alta (10,4%), seguida de Tarragona i Girona (8,6% i 8,5% respectivament), sent la més baixa la de Lleida, amb només un 4,7%. Han quedat enrere aquelles xifres (a nivell espanyol) del 21,5% de l’any 1985 o del 23,9% de l’any 1994. Durant 17 anys, des del 1982 fins el 1999, no vàrem baixar del 15%, amb les puntes que t’acabo d’indicar. El que et vull fer notar amb aquestes dades és que hi ha una part molt important de la societat que s’ha fet gran amb el fenomen de l’atur; fins i tot, malgrat la seva substancial millora, continua present.

Però el desenvolupament econòmic i l’evolució demogràfica estan ajustant l’oferta i la demanda de feina, fins el punt, inimaginable llavors, que hi ha llocs de treball que l’oferta no és capaç de cobrir la demanda existent. Segons dades del Servei d’Ocupació de la Generalitat de Catalunya, obtingudes de la seva xarxa de 71 oficines, hi ha dificultats de cassació entre la demanda i l’oferta en 123 ocupacions. Algunes d’elles són: animador turístic, cambrer, conductor d’autobús, conductor de camió, conductor professional d’automòbil, dependent de comerç, ebenista, electricista de manteniment i reparació general, encofrador, enguixador, fuster, mecànic ajustador de calibradors, mecànic ajustador de l’automòbil, programador d’aplicacions informàtiques, programador controlador de robots industrials, secretari/a, vigilant, xapista industrial, etc. He escollit aquestes ocupacions com a mostra de què la demanda no és d’ocupacions de poca qualificació, no es tracte d’allò tan habitual de feines que ningú vol fer. Són feines que requereixen preparació, ja sigui a través de formació reglada, ja sigui a través dels anys d’experiència.

Benvolgut amic, davant aquesta realitat, i a partir d’una cultura laboral fonamentada en l’atur, crec que als petits empresaris els costa entendre el que passa. Crec que no saben competir per contractar, ja que mai fins ara els hi havia fet falta; l’enfocament ha estat “si tu no vols, ja voldrà un altre”, i encara ho és per feines que no requereixen ni formació ni experiència que no es pugui adquirir en el propi lloc de treball. Lògicament, tampoc es diferenciava entre feina qualificada i poc qualificada, a fi de comptes tot era feina i hi havia mà d’obra disponible.

En un entorn de competència laboral creixent, cal reorientar els processos de reclutament, selecció i contractació de nous empleats. L’article que esmentava al començament potser comporta un nivell de sofisticació que afecta a empreses molt concretes, però mostra quina és la tendència que s’acabarà estenent, la qual en alguns casos és ja realitat. Davant d’ella, en primer lloc, felicitar a les persones que poden exercir les 123 ocupacions de difícil cobertura: almenys avui valen més que ahir. En segon lloc, els petits empresaris han de canviar l’enfocament del treball: s’estan acabant els duros a quatre pessetes. També en el camp laboral la competència els hi ha arribat.     

Josep Albet

Professor d’ESADE

Director d’ALBET CONSELLERS BCN

www.albetconsellersbcn.org